作者：蔡韋白律師
專長：民刑事訴訟
東吳大學法研所畢業
小張任職於X公司，平日為公司勞心勞命，豈料一次幫公司外出寄件時發生嚴重車禍，需休養一年，X公司見狀便直接將小張自所有工作群組退出，且拒絕支付職災補償、休養期間薪資給小張，甚至還說出「小張根本不是X公司員工」此等荒謬言論。小張心灰意冷之下，憤而委任律師對X公司提出告訴…
公司給付報酬的對象，並非都是勞工！
公司與所聘雇之員工之間，我們一般都能夠理解為雙方之間有勞雇契約，這個比較沒有爭議。
然而，跟公司有合作關係，甚至同樣有從公司取得報酬者，並非只有員工。例如：公司如果法律上有涉訟，委請律師協助打官司，公司也會給付給律師服務報酬；公司如果要蓋新大樓，委請營造商協助興建，公司也會給營造商服務報酬。這就有一個問題值得思考：只要有拿到公司報酬的，就是員工嗎？如果是這樣，那上述提到的律師、營造商，也都是公司的員工囉？
讀者看到這邊一定開始覺得怪怪的了，「當然不是啊，律師跟營造商怎麼會也是公司員工？」您想得沒有錯！並不是只要有從公司拿到報酬的，就是公司的勞工。以上述舉例來說，公司是給予員工的「薪資報酬」，雙方間確實屬於「勞工與雇主」，成立勞動契約；而公司委請律師打官司，成立的是「委任契約」；公司委請營造商興建新大樓，則成立的是「承攬契約」。
讀者看到這裡或許又有疑問了：區分這麼多概念要幹嘛？誒～這個差別可大了，因為只有勞動契約，才有勞基法的適用及保障；如果成立的是委任契約或承攬契約，可就沒有勞基法的保障囉（例如：律師與公司成立委任契約後，接下案件承辦案件後，總不可能要求公司還要給律師特休假、加班費吧）
至於勞動契約、委任契約、承攬契約怎麼區分？
一、承攬契約：
所謂承攬，指的是當事人間約定，一方為他方完成一定之工作，他方等到工作完成，給付報酬之契約。承攬契約的當事人以勞務所完成之結果為目的，與定作人間則無從屬關係。而且可以自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險
以上面為公司興建新大樓的營造商為例，在工程實務上，營造商一般會將工程分為數期，並且與公司約定「實作實算」的給付報酬方式，每完工並驗收一期，就給付一期的報酬。且工作時間分配可由營造商自行決定、業務風險也要有營造商自行負擔，所以是屬於承攬契約。
二、委任契約：
所謂委任，指的是當事人約定，一方委託他方處理事務，他方承諾為處理的契約。」 這表示委任契約是一種雙方的約定，重點在於「處理事務」而非單純的勞務給付，同時也不論該事務是否有報酬（但通常會是有償）。
以上面為公司打官司的律師為例，公司委託律師打官司，律師接下案件後，重點是在於將案件委任事項處理完畢，而不單單只是機械式的提供勞務而已。所以是屬於委任契約。
三、勞動契約：
勞基法規定之勞動契約，指的是當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬的契約。一般來說會以是否具有三大從屬性：人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性來做判斷。
勞動契約之判斷：三大從屬性
一、人格上從屬性：
也就是勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
例如勞工如果遲到、早退，雇主可能會以扣薪、資遣的方式，讓勞工了解到自己的錯誤。
二、經濟上從屬性：
即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
三、組織上從屬性：
即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。勞動契約之特徵，即在此從屬性。
另外依照實務見解，基於保護勞工之立場，就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347號、96年度台上字第2630號裁判要旨參照）。
看到這邊有些讀者可能會詢問：但老闆沒有幫我投保勞健保，也沒有參加勞工保險，這樣會不會影響我勞工的權益啊？實際上完全不會！重點在於有無符合上述三大從屬性，只要有符合就是勞工，縱使沒有投保勞健保，沒有參加勞工保險，也同樣有勞基法的試用及保障喔。
勞基法上的職業災害如何認定？
依照勞基法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
至於職業災害如何認定？依照實務見解，係以該災害係勞工基於勞動契約，在雇主監督指揮下從事勞動過程中發生（即具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即具有業務起因性），亦即勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害（最高法院107年度台上字第 1056號判決意旨參照）
讀到這邊讀者可能又有疑問了「那如果我是在上下班通勤時發生車禍，可以請求職災補償嗎？」要看情況！在上下班途中發生的事故，若符合「時間」、「路線」、「目的地」及「合法行為」等要素，亦可被認定為職業災害。
例如，如果是正常上下班通勤路線上發生車禍，一般來說也可以請求職災補償；但如果是「偏離路線（例如下班後先繞去健身房運動，運動完才在回家路上發生車禍）」、「重大違規行為（例如是無照駕駛、違規闖紅燈才會發生車禍等）」恐怕就無法認定是職業災害，也無法進而請求職災補償。
本件情形
🔍所幸在律師協助下，我們向法院說明：
✔ 小張確實是X公司員工
未保勞保、沒有加入勞工保險，不代表就不是員工，仍然要審酌有無人格上從屬（需遵守老闆的指令）、組織上從屬（公司組織結構的一員）、經濟上從屬（勞工需服勞務向雇主領取薪資報酬）來判斷。
✔ 小張確實受有職業災害
小張是在工作期間發生車禍，且發生車禍時確實是在從事工作內容，符合職災要件。
✔ 小張得請求X公司補償醫療費用及原領工資
依照勞基法第59條規定「勞工因遭遇職業災害而致傷害時，雇主應依下列規定予以補償：一、勞工受傷時，雇主應補償其必需之醫療費用。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」
本件既然小張是勞工、也受有職業災害，當然可依規定請求X公司補償醫療費用及原領工資。
經律師完整說明與證據佐證後，法院判決小張可請求X公司補償醫療費用及原領工資共計62萬餘元，小張也得以如釋重負，卸下這段時間以來的沉重壓力及焦慮。
如果遇上相關勞資問題不知如何處理，建議可先諮詢專業律師，了解自身權益，避免因一時疏忽而影響權益！
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